專家認為，我國人力資源開發(fā)法律體系還需要繼續(xù)完善，尤其是職業(yè)培訓立法應當成為未來人力資源開發(fā)立法完善的重心。同時，要解決就業(yè)歧視這一國際難題，需要公法、私法和社會法三管齊下，才能更有效地保護勞動者的平等就業(yè)權(quán)，實現(xiàn)人力資源的充分合理利用
9月10日，國務(wù)院新聞辦公室發(fā)表了新中國成立以來首部專門闡述我國人力資源狀況和政策的白皮書——《中國的人力資源狀況》。白皮書全面系統(tǒng)地介紹了我國的人力資源狀況，提出要進一步提升人力資源整體素質(zhì)，引起了社會的極大關(guān)注。
《法制日報》記者多方采訪了解到，在我國的人力資源開發(fā)體系中，通過職業(yè)培訓建設(shè)人力資源強國、以反就業(yè)歧視促進平等就業(yè)權(quán)是社會關(guān)注的話題，記者就此進行深入采訪。
我國已初步建成人力資源開發(fā)法律體系，人力資源開發(fā)由政策調(diào)整為主逐步走向法律調(diào)整
“目前我國已經(jīng)初步建立了人力資源開發(fā)法律體系，構(gòu)成了有中國特色社會主義法律體系的重要一環(huán)。”中國政法大學社會法研究所楊飛在接受《法制日報》記者采訪時說。
據(jù)了解，在改革開放前，我國的人力資源開發(fā)主要以政策調(diào)整為主。楊飛告訴記者，1994年，第八屆全國人大常委會第八次會議通過勞動法前，我國的人力資源開發(fā)主要依靠國務(wù)院的法規(guī)、部門規(guī)章、文件等政策性文件來規(guī)范。當時的人力資源政策多以“通知”、“意見”、“批復”等形式出現(xiàn)，變動頻繁、法律效率低。在此期間，人力資源開發(fā)處于無真正意義上的有法可依狀況。
“1994年通過的勞動法改變了這一狀況。”楊飛說，隨著勞動法的頒布，我國在人力資源領(lǐng)域的法律逐步完善。從那時開始，我國逐步出臺多部人力資源開發(fā)法律，如全國人大常委會相繼通過就業(yè)促進法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法等，使勞動就業(yè)、勞動合同、勞動爭議處理等重要領(lǐng)域的法律規(guī)范效力層級提高。“我國的人力資源領(lǐng)域開始逐步走向法律調(diào)整”。
“正如白皮書上說言，我國逐步形成以憲法為根本依據(jù)，以勞動法、公務(wù)員法為基礎(chǔ)，以勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為主體，其他單項法律和行政法規(guī)為重要組成部分的人力資源開發(fā)法律體系。”楊飛認為，正是由于勞動法等一系列相關(guān)法律的相繼出臺，為人力資源的開發(fā)、利用、保護等各方面都提供了法律的保障。
職業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，但現(xiàn)有法律沒有得到很好的落實
“職業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，我國已初步形成了職業(yè)培訓法律體系。”楊飛說。
據(jù)了解，隨著近年來我國人力資源的不斷增加，提升人力資源的整體素質(zhì)成為擺在社會面前的一大課題。白皮書指出，我國自1995年以來，頒布了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》等法律，建立了“市場引導培訓、培訓促進就業(yè)”的職業(yè)教育與培訓機制，通過立法促進職業(yè)教育和職業(yè)培訓。
中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會副秘書長程延園在接受《法制日報》記者采訪時表示，近年來，我國人力資源法律不斷完善，員工職業(yè)培訓和開發(fā)這一重要環(huán)節(jié)也得到了較好的規(guī)范。“這一環(huán)節(jié)做好了，整個勞動者的素質(zhì)就會得到提升，這不僅有利于產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，也能加快我國由人力資源大國向人力資源強國的轉(zhuǎn)變步伐”。
雖然如此，白皮書中數(shù)據(jù)顯示，截至2008年底，全國人才資源總量達到1億1400萬人，不足勞動力資源的一成。人力資源和社會保障部副部長王曉初直言不諱地指出：“人力資源的整體素質(zhì)亟待進一步提高。中國是個人力資源大國，但還不是人力資源強國。”
如何由人力資源大國轉(zhuǎn)向人力資源強國，楊飛認為，我國人力資源開發(fā)法律體系還需要繼續(xù)完善，尤其是職業(yè)培訓立法應當成為未來人力資源開發(fā)立法完善的重心。
《法制日報》記者了解到，盡管我國已建成職業(yè)培訓法律體系，但不少用人單位在職業(yè)培訓問題上打了折扣。
勞動法第六十八條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。”與此同時，勞動部1996年制定的部門規(guī)章《企業(yè)職工培訓規(guī)定》中也明確了“職工培訓經(jīng)費按照職工工資總額的1.5%計取，企業(yè)自有資金可有適當部分用于職工培訓；職工培訓經(jīng)費應根據(jù)企業(yè)需要，安排合理比例用于職工技能培訓”。
但是，這些規(guī)定在一些單位并沒有得到很好地執(zhí)行。北京市某雜志社的人事主管唐先生告訴記者，企業(yè)一方面想通過組織培訓來提高職工專業(yè)技能，但是成本高、員工流動頻繁，培訓投入一不留神就打了水漂。
然而，對違反這些法律規(guī)定的企業(yè)的處罰只是“批評教育、責令改正”，楊飛認為，“這種規(guī)定顯然對企業(yè)難以有真正的約束力”。
對此，程延園認為，目前我國關(guān)于職業(yè)培訓的相關(guān)法律之間的協(xié)調(diào)性不夠好，現(xiàn)有法律也沒有得到很好的落實，這是可以進一步完善的。從職業(yè)培訓立法上來講，應當就員工培訓的權(quán)利和企業(yè)、政府等各方開發(fā)人力資源的責任有一個清晰的規(guī)定。
“但需要
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