據(jù)【江西社保代理公司】獲悉，“十一五”期間，江西省共立案受理勞動人事爭議案件42046件，涉及勞動者5萬余人。案件量平均每年遞增52.3%。其中，2008年隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》正式實施，案件量大幅上升，受理勞動人事仲裁案件8950件，增幅153.8%。為加強勞動仲裁，到2012年，全省仲裁院建設(shè)完成比例要達到100%。
部分勞動人事爭議仲裁案例及解讀
案例一：甲公司變成乙公司所欠工資誰支付
案例：馬某于2006年2月10日應(yīng)聘到甲公司當(dāng)銷售員。甲公司屬股份制企業(yè)，李某為法定代表人。2007年9月1日，甲公司被李某注銷了營業(yè)執(zhí)照，并拖欠馬某2萬元工資。 2007年9月28日，李某在原生產(chǎn)場地開辦個人獨資公司，聘請馬某擔(dān)任銷售員，并口頭承諾支付馬某的工資。2009年9月20日，李某辭退了馬某，拒絕支付原甲公司拖欠馬某的2萬元工資。
解讀：甲公司是股份制公司，乙公司沒有為甲公司支付拖欠工資的義務(wù)，所以仲裁委員會不能裁定李某個人承但償還拖欠馬某工資的責(zé)任。甲公司注銷后就已經(jīng)不存在，勞動關(guān)系也隨之解除。勞動保障部門提醒勞動者，在發(fā)生拖欠工資時，應(yīng)盡快申請仲裁。不能僅憑口頭協(xié)議，要有書面協(xié)議。
案例二：員工工資不能包括社會保險
案例：黃某在某銅加工企業(yè)工作，2007年2月28日，黃某被該公司辭退。單位不同意補交養(yǎng)老保險，理由是員工的基本工資包括養(yǎng)老保險金。
解讀：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。針對個別用人單位把應(yīng)該繳納的社會保險費折算進員工工資的做法，勞動保障部門提醒勞動者，這種行為違反了國家的有關(guān)規(guī)定。看似增加了收入，但實際上勞動者享受社會保障的合法權(quán)益受到了損害。即使用人單位與勞動者私下約定不參與基本養(yǎng)老保險的行為，也是無效的。該企業(yè)須到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)為黃某補辦養(yǎng)老保險。
案例三：因交通事故發(fā)生工傷能否獲工傷補償
案例：潘某于2008年3月3日進入某手袋公司工作，簽訂了勞動合同。2008年9月11日，潘某在下班回家途中被駕駛摩托車的廖某碰撞導(dǎo)致受傷，《交通事故認定書》中認定廖某負該事故主要責(zé)任，潘某負該事故次要責(zé)任。
解讀：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，雙方之間存在勞動關(guān)系。勞動者在用人單位下班回家途中發(fā)生交通事故，經(jīng)勞動保障部門認定為工傷，依法享有工傷保險有關(guān)待遇。
案例四：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年
案例：何先生于2007年4月份入職某公司但任經(jīng)理職務(wù)，但公司一直未與他簽訂書面勞動合同。2010年5月，何先生從公司辭職，并以公司一直未與他簽訂書面勞動合同為由，要求公司支付2008年1月1日至離職之日止的雙倍工資，公司予以拒絕。
解讀：勞動保障部門提醒勞動者，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁委員會裁定公司支付2008年2月1日—2008年12月31日期間的雙倍工資。2009年1月1日至離職之日的雙倍工資不應(yīng)得到支持。
案例五：人事爭議
案例：錢某、李某和彭某等三人分別于2001年9月、2002年9月和2003年9月應(yīng)聘至某職業(yè)技術(shù)學(xué)院擔(dān)任兼職老師。該學(xué)院未與他們簽訂勞動合同，也不為他們繳納各項社會保險。
解讀：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每天工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。錢某等三人在學(xué)院兼職系非全日制用工，不予支持。
案例六：無固定期限勞動合同也可解除
案例：李某與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。由于公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化，李某聯(lián)系了公司B，并提前三十天書面告知了A，準(zhǔn)備“跳槽”。然而，A公司要追究李某10萬元的違約金才肯與他解除勞動關(guān)系。
解讀：勞動保障部門提醒勞動者，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只要勞動者提前30天以書面的形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，所以，李某只要履行這樣的程序，就可以去新的公司上班，且不用負違約責(zé)任。無固定期限勞動合同沒有約定明確的終止時間，遇到法律規(guī)定或者雙方約定勞動合同終止情形，同樣可以解除。
案例七：用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資
案例：勞動者A，自2006年10月聘入江西某公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限為一年，2009年10月30日勞動合同到期，A每月工資為850元，雙方未續(xù)簽勞動合同。2010年1月A休產(chǎn)假期滿上班，公司調(diào)換了A的工作崗位，并將A原來的850元/月的工資降為580/月，之后開除了A。
解讀：任何單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資、或者解除勞動合同。仲裁委員會撤銷公司對A的除名決定，恢復(fù)了A的勞動關(guān)系，并補發(fā)工資。勞動者還在哺乳期時，如需要調(diào)整工作崗位，用人單位應(yīng)在與勞動者協(xié)商一致的情況下，根據(jù)其還在哺乳期的
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